Feedback geben und nehmen: Wie Du eine Kultur des Wachstums etablierst

Feedback kann verletzen – oder wachsen lassen. Der Unterschied liegt weniger im Inhalt, sondern darin, wie Du Feedback gibst und wie Du damit umgehst, wenn Du selbst welches bekommst.

Eine Feedbackkultur im Unternehmen bedeutet:

• Feedback ist normaler Bestandteil der Zusammenarbeit,
• es dient der Entwicklung – nicht dem Abrechnen,
• und es wird regelmäßig gelebt, nicht nur im Jahresgespräch.

Dieser Artikel richtet sich an Dich – egal, ob Du Mitarbeitende*r oder Führungskraft bist.

Warum Feedback so wichtig ist

Ohne Feedback…

• weißt Du oft nicht, wie Deine Wirkung auf andere ist,
• wiederholst Du Fehler unbewusst,
• bleiben Potenziale ungenutzt.

Mit guter Feedbackkultur…

• werden Stärken sichtbar und gezielt eingesetzt,
• kannst Du Dich fachlich und persönlich weiterentwickeln,
• steigt Vertrauen und Klarheit im Team.

Grundprinzipien guter Feedbackkultur

Ziel: Entwicklung, nicht Bewertung
Feedback soll helfen, etwas beim nächsten Mal besser oder anders zu machen – nicht, jemandem „eins auszuwischen“.

Regelmäßig statt nur im Ausnahmefall
Feedback im Alltag („kurz nach dem Meeting“) wirkt stärker als einmal im Jahr im formellen Gespräch.

Zweiseitig
Gute Feedbackkultur bedeutet:

• Du gibst Feedback.
• Du holst Dir aktiv Feedback.
• Du bist bereit, auch kritisches Feedback anzunehmen.

Sicherer Rahmen
Menschen trauen sich eher, ehrliches Feedback zu geben, wenn klar ist:

• Es hat keine „Racheaktionen“ zur Folge.
• Fehler werden als Lernchancen gesehen.

Feedback geben: So machst Du es konkret

1. Beobachten statt bewerten

Statt:

• „Du bist total unstrukturiert.“

Besser:

• „In den letzten drei Meetings hast Du Deine Punkte erst sehr spät eingebracht, und es wirkte, als ob Du Dich noch sortierst, während Du sprichst.“

Merkregel:
Beschreibe das, was Du gesehen oder gehört hast – nicht, was Du darüber denkst.

2. Ich-Botschaften statt Du-Anklagen

Statt:

• „Du gehst nie auf Fragen ein.“

Besser:

• „Mir ist aufgefallen, dass auf meine letzten drei Mails keine Rückmeldung kam. Ich bin dadurch unsicher, ob wir noch auf dem gleichen Stand sind.“

Das nimmt Aggression raus und öffnet Raum für Gespräch.

3. Wirkung schildern

Erklär, was das Verhalten bei Dir oder im Team auslöst.

Beispiel:

• „Wenn wir keine Agenda vorab bekommen, fällt es mir schwer, mich vorzubereiten. Das führt dazu, dass wir einen Teil der Zeit im Meeting mit Sortieren verbringen.“

4. Konkrete Situation, konkretes Verhalten

Nimm Dir eine konkrete Szene vor – nicht „immer“, „nie“, „ständig“.

Statt:

• „Du bist immer negativ.“

Besser:

• „Im Weekly gestern hast Du drei Vorschläge aus dem Team direkt abgelehnt, ohne nachzufragen. Das wirkte auf mich sehr ablehnend.“

5. Zukunftsorientiert abschließen

Stell eine Frage oder mach einen Vorschlag:

• „Wie könnten wir das beim nächsten Projekt anders machen?“
• „Wäre es für Dich möglich, vor Meetings eine kurze Agenda zu schicken?“
• „Was brauchst Du, um X besser umsetzen zu können?“

Ein einfaches Feedback-Modell für Dich: SBI

Das SBI-Modell (Situation – Behavior – Impact) hilft Dir, Feedback klar zu strukturieren:

Situation – Wann und wo?
„Im Teammeeting gestern Nachmittag…“

Behavior (Verhalten) – Was genau hast Du beobachtet?
„…hast Du dreimal andere Kolleg*innen unterbrochen, bevor sie ihren Satz beendet hatten.“

Impact (Wirkung) – Welche Wirkung hatte das?
„Dadurch wirkten einige irritiert und zwei haben später nichts mehr gesagt. Ich habe den Eindruck, dass gute Ideen so nicht auf den Tisch kommen.“

Optional: Wunsch/Zukunft

• „Ich würde mir wünschen, dass Du anderen ausreden lässt und dann Deine Punkte einbringst. Wie geht es Dir damit?“

Positives Feedback: Mehr als „Gut gemacht“

Auch Anerkennung darf konkret sein – sonst verpufft sie.

Statt:

• „Gute Präsentation!“

Besser:

• „Mir hat gefallen, wie klar und strukturiert Deine Präsentation war – besonders die Folie mit den drei Handlungsoptionen. Dadurch konnte ich die Entscheidung schnell treffen.“

Fragen, die Du Dir stellen kannst:

• Was genau war gut?
• Wobei hat es geholfen?
• Welche Stärke wurde sichtbar?

So stärkst Du bewusst das, was im Team schon gut läuft.

Feedback annehmen: So nutzt Du es für Dich

Feedback anzunehmen kann herausfordernd sein – vor allem, wenn es kritisch ist. So kannst Du konstruktiv damit umgehen:

1. Zuhören, nicht sofort rechtfertigen

• Lass die andere Person ausreden.
• Unterbrich nicht mit Erklärungen („Ja, aber…“).
• Nimm Dir einen Moment zum Durchatmen.

Du kannst sagen:

• „Danke, dass Du mir das sagst. Ich möchte erst mal zuhören und verstehen.“

2. Nachfragen, um wirklich zu verstehen

• „Kannst Du mir ein Beispiel nennen, wann Dir das aufgefallen ist?“
• „Wie genau wirkt das auf Dich?“
• „Was würdest Du Dir stattdessen wünschen?“

So vermeidest Du Missverständnisse und bekommst konkrete Ansatzpunkte.

3. Prüfen, nicht alles ungefiltert schlucken

Du musst nicht jedes Feedback 1:1 übernehmen.

Frag Dich:

• Was davon kann ich nachvollziehen?
• Welche Teile nehme ich an, welche eher nicht – und warum?
• Gibt es ein Muster, wenn mir Ähnliches schon von anderen gespiegelt wurde?

4. Dank ausdrücken – auch bei kritischem Feedback

Das ist nicht immer leicht, aber stark:

• „Danke, dass Du so offen bist – ich weiß, dass das nicht selbstverständlich ist.“
• „Ich nehme das mit und denke drüber nach.“

Das signalisiert: Feedback ist willkommen.

5. Entscheiden, was Du veränderst

Überlege konkret:

• Was möchte ich ab jetzt anders machen?
• Welche erste kleine Verhaltensänderung probiere ich aus?
• Brauche ich Unterstützung (z. B. Coaching, Sparring, Training)?

Besonderheiten für Dich als Führungskraft

Als Führungskraft prägst Du die Feedbackkultur maßgeblich:

Regelmäßige 1:1-Gespräche nutzen

• Nicht nur über Aufgaben reden, sondern auch über Zusammenarbeit und Entwicklung.
• Feedback fest einplanen (beidseitig!).

Feedback nach oben aktiv einladen

• „Was wünschst Du Dir von mir als Führungskraft mehr/weniger?“
• „Gibt es etwas, was ich in Meetings anders machen sollte?“

Fehlerkultur leben

• Offen über eigene Fehler sprechen und zeigen, was Du daraus gelernt hast.
• Auf Fehler nicht mit Schuldzuweisungen reagieren, sondern mit Lernfokus:
  • „Was können wir tun, damit das künftig weniger passiert?“

Rahmen definieren

• Klare Absprachen: Was gehört in ein 1:1, was ins Team?
• Vertraulichkeit wahren, besonders bei persönlichem Feedback.

Konkrete Ideen, um Feedbackkultur im Team zu stärken

„Feedback-Vereinbarung“ im Team treffen

• Wie wollen wir im Team Feedback geben?
• Was wünschen wir uns von Feedback (Häufigkeit, Offenheit, Regeln)?
• Was geht gar nicht (z. B. Feedback vor der Gruppe zu sehr persönlichen Themen)?

Feedback-Rituale einführen

• Kurze Feedback-Runde nach wichtigen Meetings/Projekten:
  • „Was lief gut?“
  • „Was machen wir beim nächsten Mal anders?“
• Am Ende des Monats: Jede*r gibt einer Person im Team bewusst ein positives, konkretes Feedback.

„Feedforward“ statt nur Feedback

• Nicht nur über Vergangenheit sprechen, sondern über die Zukunft:
  • „Was kannst Du beim nächsten Mal ausprobieren?“
  • „Welche Idee habe ich, wie Du Deine Stärke X noch besser nutzen kannst?“

Formate nutzen

• Peer-Feedback-Runden im Team
• 180°-/360°-Feedback (ggf. in vereinfachter, interner Form)
• Anonyme Stimmungsbarometer oder kurze Umfragen

Zusammenfassung: Dein persönlicher Feedback-Check

Wenn Du Feedback gibst, frag Dich:

•  Spreche ich über konkretes Verhalten statt über Charakter?
•  Nutze ich Ich-Botschaften?
•  Beschreibe ich die Wirkung?
•  Biete ich eine Perspektive für die Zukunft an?

Wenn Du Feedback bekommst, frag Dich:

•  Kann ich erst einmal zuhören, ohne zu verteidigen?
•  Habe ich nach Beispielen gefragt, um es besser zu verstehen?
•  Was davon ist für mich nützlich?
•  Welchen einen konkreten Schritt will ich ausprobieren?