Vom Kollegen zur Führungskraft: Deinen Rollenwechsel gut gestalten

Plötzlich bist Du nicht mehr „eine*r von vielen“, sondern die Person, die Entscheidungen trifft, Prioritäten setzt und Feedback gibt. Der Schritt von der Kollegin oder dem Kollegen zur Führungskraft ist einer der größten Rollenwechsel im Berufsleben – fachlich, aber vor allem menschlich.

Dieser Artikel unterstützt Dich dabei, Deinen Rollenwechsel bewusst, klar und wertschätzend zu gestalten.

Was sich mit Deiner neuen Rolle wirklich verändert

Du bleibst dieselbe Person – und gleichzeitig verändert sich vieles:

• Du triffst Entscheidungen, statt nur eigene Aufgaben zu bearbeiten.
• Du priorisierst Arbeit für andere, nicht nur für Dich selbst.
• Du wirst stärker an Ergebnissen des Teams gemessen, nicht nur an Deiner eigenen Leistung.
• Deine Worte haben mehr Gewicht – im Positiven wie im Negativen.
• Beziehungen zu ehemaligen Kolleg*innen verändern sich:
  von „auf Augenhöhe als Gleichgestellte“ zu „auf Augenhöhe, aber mit neuer Verantwortung“.

Wichtig: Der Rollenwechsel passiert nicht automatisch, nur weil die Stellenbezeichnung sich ändert. Du musst ihn bewusst gestalten – nach außen und nach innen.

1. Deine innere Klärung: Wie verstehst Du Deine neue Rolle?

Bevor Du mit anderen sprichst, kläre für Dich:

• Welche Aufgaben gehören jetzt zu meiner Rolle, die ich vorher nicht hatte?
• Wofür trage ich ab jetzt Verantwortung (Menschen, Themen, Ergebnisse)?
• Wofür bin ich nicht mehr primär zuständig, obwohl ich es fachlich gut könnte?
• Welche Art von Führungskraft möchte ich sein? (Stichworte: vertrauensvoll, klar, unterstützend, transparent…)

Du kannst Dir z. B. zwei Spalten machen:

• „Was ich aus der alten Rolle mitnehme“ (z. B. Fachwissen, Vertrauen im Team, Humor, Offenheit)
• „Was neu dazukommt“ (z. B. Entscheidungen treffen, schwierige Gespräche führen, Grenzen setzen)

Diese Klarheit hilft Dir, nach außen konsistent zu handeln.

2. Offene Kommunikation mit dem Team: Den Rollenwechsel ansprechen

Wenn Du aus dem bestehenden Team in die Führungsrolle gehst, kennen Dich alle bereits. Das ist ein Vorteil – und eine Herausforderung.

Sinnvoll ist ein offenes Gespräch mit dem gesamten Team, möglichst früh:

Inhalte könnten sein:

Transparenz

• Wie ist es zu Deiner neuen Rolle gekommen?
• Welche Verantwortung übernimmst Du jetzt?

Dein Selbstverständnis als Führungskraft

• Was ist Dir wichtig in der Zusammenarbeit?
• Wie möchtest Du mit dem Team zusammenarbeiten (Feedback, Entscheidungen, Kommunikation)?

Einladung zum Dialog

• „Mir ist klar, dass sich unsere Zusammenarbeit verändern wird. Ich möchte offen damit umgehen und freue mich, wenn Ihr mir rückmeldet, was Euch unterstützt oder irritiert.“

Wichtig:
Sprich Deine frühere Rolle ruhig an („Wir haben bisher als Kolleg*innen zusammengearbeitet…“), statt so zu tun, als hätte es sie nie gegeben.

3. Freundschaft & Führung: Gesunde Nähe, klare Grenzen

Besonders heikel: Wenn Du vorher enge Freundschaften im Team hattest.

Dilemmata können sein:

• Wie gehst Du mit vertraulichen Informationen um, die Du früher als „Buddy“ bekommen hast?
• Wie vermeidest Du den Eindruck von Bevorzugung?
• Wie bleibst Du Du selbst, ohne „Kumpelmodus“ in Situationen, die Klarheit erfordern?

Hilfreich sind bewusst gesetzte Grenzen:

• Dienstliche Themen werden gleich behandelt – unabhängig von persönlicher Nähe.
• Vertrauliche Führungsinformationen bleiben bei Dir – auch gegenüber Freund*innen im Team.
• Private Gespräche eventuell stärker aus der Arbeitszeit herauslösen (z. B. nach Feierabend).

Du kannst das auch ansprechen, z. B. im 1:1:

„Du weißt, dass mir unsere persönliche Beziehung wichtig ist. Gleichzeitig habe ich jetzt eine Rolle, in der ich für das ganze Team Verantwortung trage. Mir ist wichtig, fair zu handeln – auch wenn wir uns gut kennen. Lass uns offen bleiben, falls sich etwas komisch anfühlt.“

4. Von „mitarbeiten“ zu „ermöglichen“: Deine Aufgaben verschieben sich

Viele neue Führungskräfte bleiben zu lange in der alten Rolle: Sie machen vor allem Fachaufgaben weiter und „führen nebenbei“. Auf Dauer führt das zu Überlastung – bei Dir und im Team.

Frag Dich regelmäßig:

• Welche Aufgaben muss ich als Führungskraft selbst machen?
• Welche Aufgaben kann und sollte ich abgeben, damit andere wachsen können?
• Wo bin ich gerade eher „Fachexpert*in“ als „Führungskraft“ – und ist das noch sinnvoll?

Führung heißt:

• Orientierung geben (Ziele, Prioritäten, Rahmen)
• Ressourcen sichern (Zeit, Informationen, Unterstützung)
• Entwicklung fördern (Feedback, Coaching, Chancen geben)
• Entscheidungen treffen und vertreten

Du kannst trotzdem fachlich mitarbeiten – aber bewusster und nicht mehr überall.

5. Klare Entscheidungen treffen – und begründen

Ehemalige Kolleg*innen werden genau beobachten:

• Triffst Du Entscheidungen klar – oder versuchst Du es allen recht zu machen?
• Bevorzugst Du manche („alte Freunde“)?
• Versteckst Du Dich hinter „oben“ („Das kommt von der Geschäftsführung…“)?

Für gute Akzeptanz hilft:

Transparenz:

• Warum wurde wie entschieden?
• Welche Kriterien waren wichtig?

Konsistenz:

• Ähnliche Fälle werden ähnlich behandelt.

Einbindung:

• Du holst Inputs ein, bevor Du entscheidest – aber Du benennst auch, dass am Ende Du entscheidest (wenn das so ist).

Satzbausteine können sein:

„Ich habe mir Eure Sicht angehört und die Rahmenbedingungen geprüft. Wir entscheiden jetzt XYZ, weil…“
„Mir ist klar, dass das nicht für alle die Wunschlösung ist – aber das sind die Gründe, warum ich so entscheide.“

6. Feedback geben – und Feedback annehmen

Als neue Führungskraft musst Du häufig Rollen wechseln:
Gestern noch „Kolleg*in auf Augenhöhe“, heute die Person, die auch kritisches Feedback gibt.

Beim Feedback geben:

• Konkretes Verhalten, nicht den Charakter ansprechen.
• Ich-Botschaften nutzen („Mir ist aufgefallen…“, „Ich erlebe…“).
• Wirkung erklären und Erwartungen klären.
• Unterstützung anbieten.

Beim Feedback bekommen:

Gerade am Anfang kann Feedback zum Rollenwechsel wertvoll sein:

• „Wie erlebst Du mich in meiner neuen Rolle?“
• „Gibt es etwas, was ich anders machen sollte, damit unsere Zusammenarbeit gut funktioniert?“
• „Was hilft Dir gerade, was irritiert Dich?“

Wichtig:
Nimm Feedback erst einmal an, ohne Dich sofort zu rechtfertigen. Du musst nicht alles übernehmen – aber Du zeigst, dass Du zuhörst.

7. Umgang mit Neid, Skepsis oder Widerstand

Nicht alle werden sich uneingeschränkt für Dich freuen. Mögliche Reaktionen:

• „Warum ausgerechnet sie/er?“
• „Früher warst Du auch nicht besser.“
• „Jetzt, wo Du Chefin/Chef bist, hast Du Dich verändert.“

Wichtig:

• Normalisieren: Es ist okay, dass es gemischte Gefühle gibt.
• Professionell bleiben: Nicht in Rechtfertigung oder Kämpfe verfallen.
• Gespräche anbieten:
  • „Ich habe den Eindruck, dass die neue Situation für Dich herausfordernd ist. Magst Du mir sagen, was genau Dich beschäftigt?“
• Grenzen setzen, wenn Verhalten respektlos wird.

Du bist nicht verantwortlich dafür, dass alle Dich „lieben“ – aber dafür, respektvoll und fair zu führen.

8. Unterstützung holen: Du musst das nicht allein können

Der Rollenwechsel ist ein Lernprozess.

Hilfreiche Ressourcen:

• Mentorin oder Sparringspartnerin
  • Jemand mit Führungserfahrung, mit dem Du offen sprechen kannst.
• Führungskräfte-Trainings oder Coaching
  • Gerade am Anfang eine große Abkürzung.
• Austausch mit anderen neuen Führungskräften
  • Ihr habt oft ähnliche Themen.

Zeig auch nach oben, was Du brauchst:

„In meiner neuen Rolle sind Themen X und Y für mich herausfordernd. Ich würde mich über Unterstützung in Form von … freuen.“

Drei konkrete Schritte für Deinen Rollenwechsel

Rollen-Statement für Dich formulieren (kurz und klar)

• „Als Führungskraft ist es mir wichtig, …“
• „Meine Schwerpunkte sind …“
• Das hilft Dir, Entscheidungen und Verhalten daran auszurichten.

Teamgespräch planen

• 30–60 Minuten mit Deinem Team:
  • Rollenwechsel offen ansprechen
  • Deine Erwartungen und Deine Unterstützung deutlich machen
  • Fragen und Bedenken zulassen

1:1-Gespräche mit Schlüsselpersonen führen

• Besonders mit ehemaligen „engen“ Kolleginnen oder starken Meinungsführerinnen:
  • „Wie erlebst Du die Veränderung?“
  • „Was brauchst Du von mir, damit unsere Zusammenarbeit gut funktioniert?“